Licenciement pour inaptitude : les pièges à éviter

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écrit par Jules Grivois

Passionné par le monde de l'entreprise, toujours à la recherche de nouvelles activités pour challenger les collègues.

Le licenciement pour inaptitude est une procédure complexe et encadrée par la loi. Il s’agit de se séparer d’un salarié en raison de son incapacité à exercer les fonctions pour lesquelles il a été embauché. Dans ce contexte, plusieurs pièges peuvent guetter l’employeur, qui doit veiller à respecter scrupuleusement la réglementation en vigueur pour ne pas risquer d’être sanctionné. Cet article vous présente ainsi les pièges liés au licenciement pour inaptitude et comment les contourner.

A retenir

  • Il est interdit de ne pas organiser la visite de reprise pour un employé déclaré inapte.
  • Il est nécessaire de reprendre le versement du salaire dans le mois qui suit l’avis d’inaptitude.
  • L’employeur doit chercher à reclasser le salarié inapte avant de le licencier.
  • Il faut recueillir l’avis du comité social et économique (CSE) avant de proposer un poste de reclassement.
  • L’impossibilité de reclassement doit être justifiée.
  • Le licenciement pour inaptitude médicale doit être basé sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail et non du médecin traitant.
  • La procédure spécifique aux salariés protégés doit être respectée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle.
  • Une prime de licenciement (indemnité spéciale) doit être versée en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle.

La déclaration d’inaptitude par le médecin du travail

Pour pouvoir engager un licenciement pour inaptitude, l’employeur doit tout d’abord disposer d’une attestation de cette inaptitude délivrée par le médecin du travail. Cette étape est cruciale, car sans cette attestation, le licenciement serait irrecevable et pourrait être considéré comme abusif.

La reconnaissance de l’inaptitude

Le médecin du travail réalise un examen médical complet du salarié et détermine si celui-ci est bien inapte à reprendre ses fonctions. Si tel est le cas, il doit établir la déclaration d’inaptitude, en mentionnant les motifs médicaux précis. Ces motifs doivent être sérieux et justifier l’impossibilité pour le salarié de poursuivre son contrat de travail.

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Les visites médicales obligatoires

Avant de déclarer un salarié inapte, le médecin du travail doit l’avoir examiné lors de deux visites médicales distinctes. Il est important que ces consultations soient bien réalisées, car si elles ne sont pas respectées, la procédure de licenciement pour inaptitude pourrait être annulée.

La recherche d’un reclassement professionnel

Une fois l’inaptitude du salarié établie par le médecin du travail, l’employeur se doit de rechercher un autre poste adapté à ses capacités au sein de l’entreprise ou du groupe auquel elle appartient. Ce n’est qu’à l’issue de cette démarche que le licenciement pourra être envisagé.

L’obligation de reclassement

Cette obligation de proposer un reclassement répond à un objectif social et vise à éviter la rupture brutale du contrat de travail du salarié concerné. L’employeur doit donc tout mettre en œuvre pour identifier un nouveau poste, quitte à adapter les conditions de travail, les horaires ou encore la rémunération.

Le refus du salarié

Dans certains cas, le salarié peut refuser la proposition de reclassement qui lui est faite par son employeur. Si ce refus est justifié par des motifs légitimes (par exemple, une rétrogradation significative ou une mutation dans une région éloignée), le licenciement pour inaptitude pourra alors être envisagé.

Les erreurs à ne pas commettre lors de la procédure de licenciement

Une fois les étapes précédentes respectées, il est important pour l’employeur de connaître et d’éviter certains pièges qui pourraient rendre le licenciement irrégulier.

La notification du licenciement

Lorsque la décision de licencier un salarié pour inaptitude est prise, il convient de la notifier par écrit à l’intéressé. Cette lettre doit obligatoirement mentionner les motifs médicaux de l’inaptitude et le résultat des recherches de reclassement entreprises. En cas d’oubli ou d’imprécision, le licenciement pourrait être considéré comme abusif.

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Le versement d’une indemnité compensatrice

Au moment de son départ, le salarié licencié pour inaptitude a droit à une indemnité compensatrice de préavis ainsi qu’à une indemnité de licenciement. Attention toutefois aux exceptions : selon les conventions collectives, certaines catégories de salariés peuvent ne pas prétendre à ces indemnités (par exemple, les cadres dirigeants).

Les recours possibles pour le salarié

Dans le cas où le salarié estimerait que son licenciement pour inaptitude n’est pas justifié ou que les règles en vigueur n’ont pas été respectées, il peut saisir les tribunaux compétents pour faire valoir ses droits.

Saisine du conseil de prud’hommes

Le salarié licencié pour inaptitude peut demander l’annulation de la décision devant le conseil de prud’hommes. Si ce dernier estime que la décision n’est pas conforme aux règles légales, il pourra ordonner la réintégration du salarié à son poste ou lui accorder des dommages et intérêts.

Recours en justice

Dans certains cas, le salarié peut également se tourner vers les tribunaux administratifs pour contester la régularité de l’inaptitude médicale constatée par le médecin du travail. Cependant, cette démarche doit être réalisée dans un délai maximal de deux mois suivant la notification du licenciement.

En définitive, il convient pour l’employeur de maîtriser toutes les subtilités liées au licenciement pour inaptitude et de veiller à respecter scrupuleusement les diverses étapes de la procédure, afin d’éviter tout risque de contentieux.