Concevoir un questionnaire de diagnostic RH en 4 étapes !

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écrit par Jules Grivois

Passionné par le monde de l'entreprise, toujours à la recherche de nouvelles activités pour challenger les collègues.

Vous souhaitez évaluer votre modèle de gestion des ressources humaines ? Remettre en question l’organisation du travail interne en entreprise est primordial pour garantir une stabilité de l’activité et maintenir la croissance d’une entreprise. Parmi les outils de diagnostic RH, le questionnaire est un moyen puissant. Il permet d’identifier les problématiques de vos équipes avec précision. Mais pour garantir la pertinence de l’enquête, il est important de bien penser à sa construction. Voici 4 étapes à suivre pour y arriver !

1. Bien cibler l’objectif du questionnaire RH

La première étape du processus est d’organiser un brainstorming avec votre service RH : le directeur RH, les responsables des équipes et un assistant RH. L’objectif est de récolter le maximum d’idées possible à développer et de thèmes à aborder dans le questionnaire. Les réflexions peuvent tourner au tour de la gestion du personnel, du recrutement, du management, de la politique RH, etc. Vous pouvez en découvrir plus en échangeant avec vos collaborateurs.

Dès lors, il sera facile de répartir ces grandes idées en différentes. Il est aussi important de définir un objectif précis au questionnaire pour ne pas s’éparpiller. Cet outil peut par exemple servir de référentiel pour conduire le processus de développement des RH.

2. Identifier les besoins de l’entreprise

Dans cette deuxième étape, les entretiens internes sont très utiles. Ils vous aideront à comprendre les besoins de votre activité et avoir une meilleure vision de :

  • votre secteur et votre environnement ;
  • les relations entre vos équipes ;
  • le rapport qu’entretient le personnel avec sa hiérarchie ;
  • la gestion administrative ;
  • etc.
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Ces informations vous permettront d’entamer une approche micro et macro dans votre diagnostique. Cela vous aidera à définir les postes et métiers qui manquent au sein de votre établissement.

3. Structurer son enquête

La quantité de données qui peut ressortir des deux premières étapes sera probablement énorme. Il faudra alors traiter toutes ces informations, les analyser et en produire une synthèse. La fonction RH sera amenée à étudier les écarts de réponses pour définir précisément les thèmes à aborder. Elle peut cibler le projet d’entreprise, la gestion sociale, la sécurité au travail, la gestion des talents ou des carrières, la politique de rémunération ou encore le processus d’intégration des nouvelles recrues.

Créer une arborescence peut vous aider à ramifier les questions et les réponses par l’anticipation. Cette méthode vise à sélectionner et préconiser les outils les plus adéquats pour apporter des solutions adaptées aux problèmes identifiés.

4. Déterminer la stratégie de diffusion du questionnaire

Pour diffuser le questionnaire à l’ensemble du personnel, l’approche directe qui consiste à échanger avec toute la masse salariale, les représentants des collaborateurs et la direction générale. Comme lors d’un entretien annuel, chaque employé est interrogé sur des sujets définis en avance et sur son sentiment concernant la qualité de vie au travail. La fonction RH devra ensuite analyser les réponses et restituer le diagnostic RH. Quant à l’approche indirecte, elle préconise de demander aux salariés de répondre au questionnaire via un outil de communication interne. Bien qu’elle s’éloigne de la relation humaine, elle permet d’atteindre plus de monde et de faciliter l’analyse des données.